◆Ａ１：看護学校では、異文化教育や文化に配慮した看護／看護と社会の多様性がカリキュラムに組み込まれるようになってきています。まだまだ発展途上と言わざるを得ませんで、すべての看護学校が多文化教育を考慮しているわけではありませんが、異文化間の教育が増えてきている傾向にあります。 病院についても同様で、すべての病院が異文化間教育を実施しているわけではありませんが、増えてきています。 今のところ、ドイツ政府は病院や看護学校に異文化研修を盛り込むことを義務付けていません。 難民の増加に伴い、多くの学校で強制移住について教えるようになり、学校でも異文化学習の教材が増えていますが、カリキュラムに義務づけていることは知りません。 企業としては、最大手で最も国際的な企業が定期的に異文化トレーニングを実施しています。また、多くの国際的なスタートアップ企業が異文化トレーニングやコーチングに興味を持っています。 多くの企業が若い難民の実習やインターンシップを受け入れており、多文化問題や異文化学習への関心が高まっています。 しかし、零細な国内企業は、この分野ではあまり積極的ではないようです。

◆Ａ２： このような重要な質問をありがとうございます。人間は誰でも無意識のうちに偏見や固定観念、偏見を心の中に持っているものだと思います。しかし、異文化スキルやソーシャルスキルのトレーニングを受ければ、自分の心の中にあるバイアスをより意識的に意識するように訓練することができると思います。異文化トレーニングは、一つの出来事や個人の行動を異なる視点から捉え、解釈するのに役立ちます。私たちは時々、偏ったパターンで思考している自分に気づくことがあるかもしれません。その時、私たちは自分自身に言い聞かせることができます。ちょっと待ってください - この個人の行動を認識し、理解するための別の方法もあるのでしょうか？この方法では、この個々の私たちの第一印象や判断から自分自身を距離を置くことができるかもしれません。理想的には、私たちはよりオープンな心を持ち、その人とその人の状況について学ぶことができます。我々は、背景情報を取得し、質問をすることがあります。彼との会話を始めることもあるかもしれません。より多くの情報を得て、新しい方法で彼の行動を評価することができるかもしれません。 自分のことをもっと知り、無意識のバイアスパターンを意識化することも大切だと思います。自分が持っているこのステレオタイプはどこから来ているのか？どこで身につけたのか？誰が教えてくれたのか？誰が私に教えてくれたのか？ 最も重要なことは、自分自身の信念、認識、固定観念、判断を疑うことを厭わないという自己批判的な態度を身につけることができうるということでしょう。

◆Ａ３： 紛争予防には様々なものがありますが、まず、敬意を持って接すること、会話をすること、相互作用をすることです。親身になって共感すること。十分な情報を提供し、質問に喜んで答えること。人が差別されていると感じて対立を始めることもあるので、自分の判断を透明にすることは非常に重要です。 例えば、あなたが、家族Aには4人の親戚と一緒に訪問することを許可していて、家族Bには2人の訪問者しか許可していない場合、あなたは紛争を誘発する傾向があります。看護チームのレベルでは、一連のルールに同意し、そのルールを守ることが重要です。そのように、チームの各看護師は、家族のメンバーに一般的なルールを説明することができます、例えば、患者ごとに、2 人の訪問者だけが許可されていますと。 また、相手を「トレーナー」として見るのも有効かもしれません。そうすれば、個人的なレベルで攻撃されていると感じる必要はなく、自分の役割に気づくことができるかもしれません。あなたは病院の代表であり、医療システムの代表であり、相手はあなた個人ではなく、この役割を担っているあなたに反応します。そうすることで、苦しい状況でも冷静になることができるかもしれません。 予防という意味では、「アクティブリスニング」という会話術も教えています。エンパシーリスニング」と呼んでもいいでしょう。これは、聞き手（例えば看護師）も話し手の行動やボディランゲージを観察するという心理学的なコミュニケーション方法です。相手のボディランゲージを解釈できるようになると、話し手の感情やメッセージ、気分などをより正確に理解できるようになります。 話し手の話を聞いた後、聞き手は話し手のメッセージを言い換えることができます。例えば、「あなたのお母さんの状況があなたにとって非常に不満だと言っているのを聞きました」と言ったり、「あなたのお母さんの状況があなたにとって非常に不満だと言っているのを聞きました」と言ったりします。このようにして、聞き手は注意深く聞いていたことを示し、話し手に興味を持っていることを示します。聞き手は、話し手のメッセージをできるだけ忠実に言い換え、話し手のメッセージを歪めないようにする必要があります。聞き手はまた、共感を示し、話し手の感情を検証することができます。例えば、次のようなことが挙げられます。"これはあなたにとって非常に不安なことでしょうね..." また、問題を正しく理解したかどうかを話し手に尋ねることもあります。これは紛争の予防や緩和に役立ちます。誰かが実際に自分のことを傾聴して理解してくれていると感じるので、話し手は落ち着いてきます。 この会話のテクニックを採用すると、スピーカーは敵としてリスナーを認識することができます。 最終的には、聞き手は積極的に満足のいく解決策を見つけるために話し手を巻き込んで、例えば、彼に "この状況で今何があなたを助けるだろうか？または彼は彼自身のいくつかのソリューションを提供することがありますが、彼は彼が行うことができない何かを約束するべきではありません。 たぶんこの会話のテクニックは文化的に偏っている、それは米国のアメリカの心理療法士カール-ロジャースによって開発されました。私たちの参加者にはかなり効果がありますが、練習が必要です。私たちは、ロールプレイと相互作用の練習によってそれを練習します。

◆Ａ４： そうですね、私も看護師にはサポートが必要だと思っています。メンタル面では「セルフケア」とよく言います。IPIKAの講座に参加したり、異文化や外国人の行動を学んだり、同僚と経験を共有したりすることは、セルフケアの一例だと思います。IPIKAの講座では、看護師の日々の仕事に敬意を表し、看護師の頑張りを認めています。 私たちは、看護師に患者さんの文化を「理解する」ことを強制することはありませんし、何としても家族です。むしろ、看護師が自分の気持ちやストレス、恐怖心、理解などの感情を共有できる場を提供しています。 社会文化的背景情報を通してオリエンテーションを行うことで、看護師のストレスを軽減することができるかもしれません。この情報は、看護師が「外国人」の患者を外国人として気にしすぎないことに役立つかもしれません。例えば、看護師は、患者の家族の男性のひとりが、攻撃的な場合でも、彼が恐怖心を抱いていることや、自分が責任を持っていることを他の家族に示したいと思っていることに気づくかもしれません。 看護師は私たちのところに来て、自分の経験や疑問を共有し、困難な状況に対処するための新しい方法を一緒に見つけようとします。 私たちは、異文化間コンピテンシーとは、共感、受容、理解だけではないと考えています。私たちはまた、看護師が自分の身を守る方法や、必要に応じて限界を設定する方法を教えています。 また、看護師が無防備で危険な状態にあると感じた場合には、管理者に支援を求めることができるようにすることも目的としています。

◆Ａ５： 素晴らしいご質問ありがとうございます。異文化間コンフリクト・スタイル・インベントリーは、実際には非常に粗いツールです。世界中の文化は非常に多様です。ですから4つの対立スタイルは非常に大まかなカテゴリーであり、それぞれのカテゴリーには様々なサブスタイルが存在します。 例えば ドイツ、イギリス、アメリカは同じカテゴリーの「議論スタイル」に属していますが、ドイツ人はアメリカ人よりもはるかに分析的で、「非感情的」な客観性を追求しています。また、ドイツ人はイギリス人に比べて、より直接的なコミュニケーションスタイルを持っています。 日本、中国、韓国については、ご指摘の通り、カテゴリーごとの違いは多岐にわたっており、異文化間の対立スタイルのモデルもそうですが、多くのモデルは単純化されすぎています。また、それぞれのカテゴリーの違いは非常に重要であり、例えば日本人が韓国人や中国人の患者さんや同僚と交流する際にも考慮する必要があります。

◆Ａ１：この度はご質問ありがとうございます。少しでもお役に立てる回答ができればと思います。あなたが質問した状況は、外国籍看護師が新しい言語でコミュニケーションを取ることができないため、困難な状況にあるということです。シャリテ大学病院では、2018年に外国籍看護師が現地のチームにうまく溶け込めるように支援するために、融合マネジメント（integration management）を導入しました。癒合マネジャーは英語を話し、必要に応じて通訳できる国際的職員と連携しています。融合マネジャーは、外国籍看護師に、何か問題が発生した場合には連絡を取るように話します。ご質問のケースでは、外国籍看護師は融合マネジャーに話をして、新しいチームでの問題点を伝えることになります。 その後、癒合マネジャーはチームリーダーと話をして、その考えを聞きます。チームリーダーの上司に話をすることもあります。同時に、癒合マネジャーは外国籍看護師がより早く現地の言語を習得できるように支援します（例えば、仕事が終わったあとの語学教室など）。 状況が改善しない場合は、癒合マネジャーは外国籍看護師を別のチームに移すことを決定することがあります。場合によっては、同じ母語を話すチームメンバーがいるチームに外国籍看護師を移すことが役立つこともあります。このチームメンバーは、外国籍看護師がより早くチームに溶け込むのに役立つことがあります。

◆Ａ２：アンチバイアスのアプローチは、1980年代にアメリカで幼児のエコキュレーターによって開発されたもので、そのリーダーはルイーズ・ダーマン-スパークスでした。彼女は、幼い子ども（2歳）でも肌の色、言語、性別、身体能力などが特権や権力と結びついていることに気付きました。彼女とその同僚たちは、人種差別的な偏見や性差別的な偏見が、子どもたちの自己や他者に対する感覚の発達にいかに影響を与えるかに気づきました。そこで、ダーマン-スパークスと彼女の同僚は、幼い子供たちが客観的に考え、何か不公平だと思ったときに発言できるようにするために、幼稚園のためのアンチバイアスカリキュラムを作成しました。アンチバイアスのカリキュラムは、子どもたちが偏見に挑戦し、ステレオタイプに抵抗できるようにすることを目的としています。保護者との協力は、このアプローチの不可欠な部分でした。 アンチバイアスのアプローチはまた、アパルトヘイト体制が終わった1990年に南アフリカの早期学習リソースユニットに導入されました。 ドイツでは、1990年代の終わりから、いくつかの幼児教育プログラムにアンチバイアスプログラムが導入されました。しかし、残念ながら全国的な基準はありません。 学校や青少年教育プログラムにアンチバイアスのアプローチを適用する取り組みはあります。また、成人教育では、「多様性の対応（マネジメント）」のトレーニングで、成人の参加者にアンチバイアスのアプローチを適用したものもあります。今日、ドイツでは、アンチバイアスのカリキュラムの要素は、反差別と多様性の研修の不可欠な部分を形成しています。例えば、いつ、どのようにして固定観念や偏見を身につけたのかを自問自答する際には、アンチバイアスのアプローチが有効になります。これは、自分が他の人と比べてどのような社会的特権を持っているのか、そして偏見やステレオタイプがどのように関係しているのかを理解するのに役立ちます。

◆Ａ３：これはとても重要な質問ですね、ありがとうございます。直接話者が間接話者と話すのは、間接話者が直接話者と話すのと同じくらいの難しいことと思います。直接話者にとっての最大の課題は、ぶっきらぼうで失礼な言い方をしないことだと思います。自分が思っていることや欲しいものを口にすることに慣れている人にとっては、間接的なコミュニケーションに適応するのは非常に難しいかもしれません。自分の考えや願いを表現することを避けなければならないでしょう。多くの場合、それは状況のいくつかのコントロールを失い、より多くの我慢を意味します。たぶん直接話者は、間接話者のあなたが、最初の会議ですべてを表現していないことを学びますが、一方であなたは自身の願いを表現するためにはもっと多くの話す機会を持つことが必要となるでしょう。
また、あなたはいくつかの感情を保留することがあり、間接話者の話の行間を読む必要があります。
直接話者は、たとえあなたが明示的に要求したとしても、物事が行われることを経験しなければなりません。その経験をすれば、あまり露骨に話すことを避けるようになるでしょう。また、直接話者は、関連するボディランゲージや目（視線）の言語の意味を学ぶこともあります。（ウテ先生回答／野地訳）

◆Ａ４：新卒ナースが外国から採用されたなら、適応研修コースによりドイツの医療システムの標準に対応するようになれます。このコースはおよそ6ヶ月間です。
実際の勤務においてはもちろん様々な要求にお互いが対応して（歩み寄って）いかねばならないケースがほとんどです。看護においてはしかしドイツのスタンダードにそわねばなりません。一方でインターナショナルな同僚には自国での経験があり、そこからから学ぶこともできますし新しいヒントを得ることもできます。最適なのはお互いから学び合うことです。（ユタ看護師回答/柏原訳）

◆Ａ５：IPIKAのトレーニングでは、私たちトレーナーは常に参加者と意見交換をしています。私たちが提案した戦略が、参加者が日々直面している状況に当てはまらないと感じた場合は、新たな選択肢を一緒に考えていきます。
参加した看護師が個々に戦略を練る場を提供することは、私たちにとって非常に重要なことです。
コンフリクトや差別的な行動には、必ず個別の健全な戦略で対応する必要があります。自分の性格に合わない戦略を使ってしまうと、それは本物ではないので上手くいきません。そのため、私たちはIPIKAの参加者が創造的であり、自分に合った戦略を見つけるためのオープンな場を提供するようにしています。（ウテ先生回答／野地訳）

◆Ａ６： （この質問を正しく理解していたかどうか自信がありませんが〈笑い〉）。看護師が患者さんに対して差別的な行為をした場合、他の同僚に何をすべきかを指示する公式のコードブルーのような仕組みはありません。
そのため、まず何が差別的な行為なのかを認識し、次にどのように対応するのかを教育しなければなりません。
そのため、他の同僚が患者に対して差別的な発言をしているのを聞いた同僚は、後でその同僚と二人きりで話をしたいと思うかもしれない。その発言を聞いてどう感じたかを話し、なぜその発言をしたのかを同僚に聞いてみましょう。

また、患者が看護師に対して差別的な発言をした場合、公式のコードブルーの仕組みもない。
IPIKAのトレーニングでできることは、何が失礼な発言や行動なのか、どのように対応すればいいのか、という自分自身の認識を鍛えることです。
ドイツの参加者にとっても、無礼な行動には反応しない方が楽です。しかし、講義の中でも言いましたが、反応しないということは、ドイツでは言われたことに同意していることになることが多いのです。
無礼な行動は人を傷つけてしまうので、私たちは無礼な行動に反応したり、自分の嫌いなことを表現したりすることを参加者に勧めています。（ウテ先生回答／野地訳）

◆Ａ７：ベルリンで新規施行された反差別法令（州法）により、当該施設にとって担当局（役所）のサポートを受けやすくなりました。差別を受けているものが証人を立てる必要がなくなりました。そして人種差別表現をした職員は直属の上司から面談に呼ばれることになります。上司は差別行為者に対して職員間での差別行為は当人（差別行為者）にとってネガティブな結果になる、と言うことを明示しなければなりません。
どのような解決に至るかどうかについては、その深刻度にもよります。
該当職員は事案に関して、個人データに記録（人事職務記録）され警告を受けるということは心しなければなりません。 （ユタ看護師回答/柏原訳）

◆Ａ８：驚くことにそのようなスタンダードを採用しているところは少ないです。
このテーマについては近年明らかに重要性と時事性（現在取り組むべきことという認識）がましました。およそ全て病院で多様性に配慮しなければならないという取り組みの認識はついてきています。
近いうちに具体的な情報と病院のガイドラインに沿って仕事ができることがスタンダードになるでしょう。 （ユタ看護師回答/柏原訳）

◆Ａ９：例えば、文化的背景による異性の看護師が受け入れられないという理由だったとしたら、妥当で適当な解決策を探ります。もちろん最もよい対応は同性の看護師が受け持つことでしょう。それがもし無理であるならば、できる限りの範囲内で適切な看護が受けられるよう尽くしていること、もしくは文化の違いに配慮していることなど話し合う必要があります。
そのようにその施設での最大限（可能性の限界）を示すこと。それは寛容（大きな了解）と協力体制の強化につながります。 （ユタ看護師回答/柏原訳）

◆Ａ１０：シャリテでも最高の基準と最新の知見が可能な限り導入されています。
様々なテーマについて、例えば転倒防止についてなど、いわゆるクオリティーサークルと呼ばれるグループを形成しています。グループは、特別なテーマについて専門知識を得たり適切な対処を開発したり、定期的に集まっています。
現場で最適に導入されたり特定の担当者として活躍したりします。 （ユタ看護師回答/柏原訳）